Na Clayton, uma empresa de construção de casas sediada no Tennessee, alguns dos seus 26.000 empregados dizem que as medidas de diversidade da empresa não vão suficientemente longe. Outros dizem que esses esforços vão demasiado longe. Como em todo o país, as empresas estão divididas entre aqueles que seguem a cartilha woke e os que a rejeitam.

Muito antes da decisão da semana passada do Supremo Tribunal norte-americano sobre a ação afirmativa, classificando qualquer acto de admissão em universidades com base na raça como inconstitucional, já se vinha a verificar uma tensão nos locais de trabalho de todo o país relativamente aos esforços para contratar, manter e promover trabalhadores diversificados. As empresas tentam demonstrar o seu empenho woke, promovendo preferencialmente trabalhadores de minorias étnicas mas tentando não serem vistas como limitadoras das oportunidades dos outros. É um equilíbrio muito difícil.

Apanhados no meio estão líderes de recursos humanos como Sarah Sharp, vice-presidente para essa área da Clayton, que diz estar a trabalhar para promover a equidade geral na contratação, uma abordagem que ajuda os trabalhadores sub-representados sem, espera ela, alienar os outros.

A eliminação da raça como factor de admissão na faculdade vai alterar o leque étnico de licenciados que as empresas podem contratar e é provável que ponha em causa as práticas de contratação e promoção a longo prazo, dizem os juristas. Para os gestores, o desafio consiste em avaliar de forma justa as competências de um candidato a emprego ou a prontidão de um empregado para ser promovido, numa altura em que as medidas de diversidade no local de trabalho já enfrentam obstáculos levantados tanto pelos apoiantes da “diversidade” como pelos cépticos.

Em entrevistas com uma dúzia de actuais e antigos responsáveis pelas políticas de diversidade e recursos humanos, os líderes dizem que há trabalhadores que estão desanimados com o que consideram ser a perda de ímpeto na promoção das pessoas de cor e das minorias sub-representadas, mas que também estão a enfrentar uma reação silenciosa, mas não menos insistente, por parte de outros quadros, que levantam questões desafiantes sobre as iniciativas de diversidade em inquéritos e reuniões das empresas.

A complicar a situação está uma economia incerta que levou a cortes nos orçamentos e no pessoal relacionados com a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI), muitas vezes porque essas funções estão ligadas ao recrutamento, que é uma das primeiras funções atingidas quando as empresas recuam nas contratações.

Os esforços de diversidade das empresas foram intensificados após a morte de Floyd, em meados de 2020, que desencadeou um exame mais alargado da desigualdade racial no trabalho. Esses programas continuam a receber investimentos, mas a um ritmo mais lento. Uma pesquisa Gallup com 140 chefes de RH de grandes empresas descobriu que 59% planeavam aumentar os seus orçamentos de diversidade em 2023, enquanto em 2022 essa percentagem atingiu os 84%.

Segundo Laura Agharkar, chefe global de diversidade, equidade e cultura da Nasdaq, a energia em torno das metas de diversidade e equidade está a diminuir:

“Estamos a assistir a uma queda. Os trabalhadores de cor, em particular, sentem que os números não estão a mudar suficientemente depressa”.

Nesse fórum online, outros executivos da Verizon e da Xerox falaram da desilusão dos funcionários com o lento progresso da contratação e promoção de pessoas de cor.

Mas um inquérito realizado em março a 1500 executivos de topo, membros do conselho de administração e chefes de departamento pela empresa de recrutamento Kelly revelou que os esforços em matéria de diversidade estão a abrandar ou a atingir um patamar de estagnação. Pouco mais de um quinto dos líderes seniores inquiridos afirmaram estar dispostos a manter conversas abertas sobre a diversidade, contra 30% no ano passado.

 

 

A rotatividade nas funções de DEI é elevada, com o aumento dos despedimentos e das alterações no quadro de efectivos. Quase 30% dos trabalhadores que iniciaram uma função relacionada com a diversidade depois de meados de 2020 abandonaram completamente a área, de acordo com o fornecedor de dados sobre emprego Live Data Technologies.

De acordo com um inquérito do Pew Research Center publicado em Maio, os americanos estão divididos em termos raciais e políticos quanto à importância da diversidade nos locais de trabalho. Cerca de 40% das pessoas inquiridas consideram que ter um local de trabalho com diferentes etnias não é importante ou muito importante.

Dawn Christian, que dirige uma empresa de consultoria em diversidade na área de Washington, D.C., diz que os seus clientes empresariais estão a reduzir os orçamentos para a diversidade e que alguns parecem recentemente resistentes à utilização do termo “diversidade” na formação.

“Os clientes continuam a querer formação, mas dizem-me que talvez seja necessário retirar o ‘D’ do acrónimo DEI”.

Os líderes estão a tomar medidas para evitar alienar os trabalhadores que não têm medo de dizer que acham que as prácticas de diversidade os deixam em desvantagem. Jonathan McBride, sócio-gerente que lidera a área de DEI da empresa de recrutamento Heidrick & Struggles, afirma que as empresas com que trabalha se preocupam com a alienação de alguns trabalhadores e dizem que o sentimento de pertença está a diminuir entre os homens brancos, como revelam os inquéritos internos.

A pesquisa sobre prácticas inclusivas no local de trabalho realizada pela Kincentric, uma unidade da empresa de pesquisa de executivos Spencer Stuart, mostra que mais de metade dos homens brancos inquiridos pelo grupo se sentiram desvalorizados no trabalho ou não receberam todo o crédito pelas suas contribuições. Cerca de 43% dos homens com diversidade étnica referiram o mesmo.

McBride diz prever que a rejeição da acção afirmativa pelo Supremo Tribunal poderá ter um efeito inibidor nas empresas.

“Se isto se aplica à admissão à universidade, o que dizer da contratação?”

Considerando que o ideal, natural e justo, numa sociedade sã e livre, seria que a cor da pele de uma pessoa não fosse critério sobre o seu potencial de recrutamento pelas empresas, as corporações norte-americanas estão ainda muito longe de perceber que a solução para os problemas étnicos e do seu país não passa por eugénicas políticas de diversidade e que a performance micro-económica não é compatível com quotas de equidade e mandatos inclusivos. O mérito, a competência, a adequação do perfil técnico e humano de cada profissional, independentemente de ser de origem apache ou polaca, jamaicana ou eslava, é que devem presidir a políticas justas e eficientes de recrutamento. Tudo o mais é agenda globalista. Tudo o mais é destruição do tecido económico-social. Tudo o mais é racismo, disfarçado de virtude.